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1. Gain de temps et d'efficacité sur votre sourcing

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Prise de brief, rédaction de la fiche de poste, tri des candidatures, chasse sur LinkedIn, préqualification des candidats : toutes ces étapes du sourcing sont essentielles pour créer un pipe de candidats qualifiés. Cependant, elles sont extrêmement chronophages et peuvent détourner vos équipes RH et vos managers de leurs tâches stratégiques.

En externalisant vos recrutements avec un cabinet de recrutement, vous déléguez ces premières étapes cruciales à des experts du métier. Cela libère du temps précieux pour vos équipes, leur permettant de se focaliser sur des tâches à plus forte valeur ajoutée qui contribuent directement à la croissance de votre entreprise.‍‍

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2. Accès à un grand réseau de talents

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Forts de leur réseau de candidats établi au fil des années, les cabinets de recrutement disposent d’une base de données étendue dont des talents qui ne sont pas forcément en recherche active mais ouverts à de nouvelles opportunités.

En plus de leur base de données interne, les cabinets ont accès à des plateformes de recrutement premium, des réseaux professionnels et des communautés spécialisées que les entreprises n’utilisent pas toujours.

Grâce à leurs techniques de chasse et outils de sourcing avancés, ils peuvent identifier et attirer des candidats qualifiés qui échapperaient à vos canaux de recrutement traditionnels.

Externaliser vos recrutements avec un cabinet augmente donc vos chances de trouver des top performers plus rapidement que par vos propres moyens internes grâce à leur réseau et expertise.

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3. Expertise sectorielle et évaluation des compétences

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Le manque de connaissance sur un métier spécifique peut rendre le recrutement encore plus complexe pour une entreprise.

Faire appel à un cabinet de recrutement permet de bénéficier de l'expertise de consultants spécialisés dans le domaine recherché. Ces experts comprennent les exigences spécifiques du poste et savent repérer les compétences techniques et les soft skills nécessaires. Grâce à leur connaissance approfondie du marché, ils seront en mesure de poser les bonnes questions et de mener des évaluations précises.

Certains cabinets proposent même lors de la phase de qualification des tests psychométriques ou simulations professionnelles pour évaluer objectivement les aptitudes comportementales.

Cette approche réduit les risques de mauvais recrutement, souvent coûteux en temps et en ressources pour l'entreprise, et assure une meilleure adéquation entre le candidat et le poste.

1. Les cabinets de recrutement classiques

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Acteurs historiques sur le marché du recrutement, on compte parmi les plus connus : Robert Half International, Korn Ferry, Michael Page, Heidrick & Struggles, etc.

‍Fonctionnement ⚙️
Lorsque vous faites appel à un cabinet, un consultant spécialisé sur votre secteur d’activité sera missionné pour vous trouver les meilleurs profils. Il travaille généralement pour plusieurs clients en même temps.

‍Périmètre d’action 🎯
Une fois votre brief pris, il s’occupera du sourcing et de la qualification des candidats pour vous présenter ceux qui correspondent au mieux à vos attentes. La qualification peut différer en fonction des cabinets et être plus ou moins poussée : pré-qualification, un ou plusieurs entretiens, tests techniques ou psychométriques, prises de références.
Une fois la qualification passée, vous reprenez la main sur la suite du process. Le consultant s’assure du suivi et fluidifie les échanges entre le candidat et vous jusqu’à la signature du contrat / la prise de poste.

‍Facturation 💸
Le cabinet de recrutement a un engagement de résultat et peut être facturé soit : 

1. Par success fee : lorsque le profil est recruté
2. Par retainer fee : un acompte au début de la mission, un autre lors de la présentation de la shortlist des candidats et le solde à la signature du candidat.

En moyenne, les cabinets de recrutement appliquent une commission sur le package annuel généralement comprise entre 25% et 35% selon le poste, la séniorité et l’expertise demandée.

‍Dans quel cas faire appel à eux ❓
Pour les entreprises qui ont un besoin ponctuel sur des profils très spécialisés ou seniors. Les cabinets ont une approche 100% personnalisée et maintiennent des relations étroites avec leurs clients. Ils seront moins adaptés pour gérer de grands volumes de recrutements ou pour des missions sur le long terme. 

2. Le RPO (Recruitment Process Outsourcing) 

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Ces dernières années, le marché a vu une croissance significative du RPO (Recruitment Process Outsourcing) pour externaliser le recrutement. Ce nouveau format permet aux entreprises de gagner en flexibilité dans leur stratégie de recrutement.

‍Fonctionnement ⚙️
Lorsque vous faites appel à un RPO, le consultant est placé chez vous pour une durée déterminée et il s’occupe exclusivement de vos besoins en recrutement. Ils viennent en soutien à votre équipe RH qui peut leur déléguer plusieurs recrutements et/ou missions RH.

‍Périmètre d’action 🎯
Le scope de mission de ces chasseurs de tête peut être assez varié allant du sourcing de candidat à la gestion de projets RH spécifiques (mise en place d’un ATS) en passant par l'onboarding de nouveaux collaborateurs. Ils peuvent gérer tout ou une partie des process de recrutement selon vos besoins et travaillent main dans la main avec les Hiring Managers.

‍Facturation 💸
Le cabinet RPO a un objectif de moyen et peut être facturé soit : 

1. RPO Partiel : pour externaliser une partie du recrutement, généralement le sourcing et la qualification qui sont les tâches les plus chronophages.
2. RPO Complet : pour externaliser l'ensemble du process de recrutement et la gestion des outils RH.
3. RPO Projet : pour mettre en place un projet spécifique comme la mise en place d’un ATS, l’optimisation des process d'onboarding /offboarding…
4. RPO à la demande : pour un besoin spécifique ou lors d’un pic d’activité

Le tarif journalier d’un consultant en RPO se situe généralement entre 350€ et 950€ par jour, tandis que les primes par recrutement varient approximativement entre 300€ et 4000€.

‍Dans quel cas faire appel à eux ❓
Le RPO est généralement utilisé par des entreprises qui ont besoin de flexibilité et qui font face à un pic d’activité ou un volume de recrutement important sur une période déterminée (suite à l’ouverture d’une nouvelle verticale par exemple). Leur expertise et leur agilité permettent de soulager vos équipes et d’avancer rapidement sur le recrutement de nouveaux collaborateurs.

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3. Les cabinets digitaux 

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Format hybride entre les cabinets de recrutement classiques et les plateformes de sourcing, de nouveaux acteurs plus digitaux émergent. Ces cabinets sont généralement spécialisés sur des métiers : Shapr Talent est spécialisé sur les profils Sales & Growth tandis qu’HireSweet est spécialisé sur les profils de développeurs et data.

Fonctionnement ⚙️
En plus d’un accompagnement par un expert dédié, vous accédez à une plateforme qui présente les meilleurs profils du marché et à l’écoute de nouvelles opportunités que vous pouvez contacter en totale autonomie et sans fees.

‍Périmètre d’action 🎯
Les cabinets digitaux s’occupent de sourcer les candidats et de les rencontrer pour valider leur track record et leurs soft skills. Leur expertise Tech leur permet de sourcer bien plus de candidats qu’un cabinet classique et d’offrir aux recruteurs un vivier plus important de candidats qualifiés. Pour assurer la qualité de nos profils, chez Shapr Talent, nous ne retenons que 5% des meilleurs profils du marché.
Une fois les profils publiés sur la plateforme, vous avez accès à toutes leurs infos (prétentions salariales, expériences précédentes, KPIs, etc.) et vous pouvez contacter autant de candidats que vous le souhaitez. Lors de votre onboarding, un expert dédié prend votre brief pour vous envoyer en avant-première des profils matchant avec votre besoin. Votre expert vous accompagne tout au long du recrutement jusqu’à la prise de poste.

‍Facturation 💸
Généralement les cabinets digitaux ont un engagement de résultat et sont facturés en cas de recrutement. Les commissions varient entre 12% et 20%, soit un tarif inférieur au cabinet de recrutement classique.

‍Dans quel cas faire appel à eux ❓
Leur modèle hybride est adapté à des entreprises qui souhaitent gagner du temps sur les tâches chronophages comme le sourcing et maîtriser les candidats qu’ils souhaitent faire entrer en process. De nouveaux candidats sont publiés chaque jour et ce format s’adapte également à des entreprises qui ont un volume de recrutement important sur des métiers spécifiques. 

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1. Définir clairement votre besoin

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Ça peut paraître logique mais la première étape cruciale dans le choix d'un cabinet de recrutement est de définir précisément vos besoins. Par exemple, si vous avez besoin d’un profil C-Level avec une expertise forte sur votre secteur d’activité, un cabinet de recrutement sera une bonne option. Au contraire, si vous avez besoin de recruter plusieurs profils Sales, un cabinet digital qui vous apportera un plus grand vivier de candidats potentiels. Avant de choisir votre cabinet de recrutement, demandez-vous donc : 

• Type de profil : Quelle expertise ? Quelle séniorité ?
• ‍Volume de recrutement : Combien de postes ?‍
• Urgence du recrutement : Quelle est votre échéance ?‍
• Compétences requises : Quels sont les hard skills et soft skills ? Les “must have” et “nice to have” ?

Pour cela, vous pouvez établir une scorecard en collaboration avec les managers ou CEO. Cette scorecard permettra de définir objectivement le profil du candidat idéal et vous pourrez l’utiliser pour comparer les candidats entre eux. C’est également un bon moyen pour faciliter le travail du cabinet dans son processus de sourcing.

2. Évaluer votre temps et compétences en interne

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Examinez les ressources disponibles au sein de votre entreprise pour gérer le recrutement. Si vos ressources RH sont limitées, un accompagnement plus approfondi par un cabinet peut être nécessaire. Déterminez les étapes du recrutement que vous pouvez gérer en interne et celles qui bénéficieraient d'une externalisation :

1. Analyse des étapes : Détaillez et évaluez le temps nécessaire pour chaque étape.
2. Valeur ajoutée des équipes : Identifiez les étapes sur lesquelles votre équipe aura le plus de valeur ajoutée et les compétences qui vous manquent en interne.
3. Besoins en externalisation : Sélectionnez les étapes du recrutement à déléguer pour optimiser vos ressources.

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3. Définir votre budget

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Le budget est un facteur décisif dans le choix d'un prestataire. Comparez les structures de coût entre les cabinets, qui peuvent inclure des commissions basées sur le salaire annuel du candidat ou des frais fixes. Prenez en compte :

• Modèles de tarification : Succès, retainer, ou tarif journalier.
• Coûts cachés : Demandez des clarifications sur tous les frais potentiels.
• Garanties et conditions : Vérifiez les politiques en cas de non-conformité ou de rupture pendant la période d'essai.

Vous éviterez ainsi toute mauvaise surprise financière et pourrez mieux budgétiser vos coûts.

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4. Benchmarker les cabinets 

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Commencez par rechercher ceux qui sont spécialisés dans votre secteur d’activité ou métiers recherchés.Évaluez leur expertise à travers :

• Sources d'information : Sites web, profils LinkedIn, et témoignages de clients.
• Méthodes de recrutement : Étudiez comment ils approchent le sourcing et la sélection des candidats.
• Réputation et fiabilité : Consultez les avis pour juger de leur efficacité et de leur professionnalisme.

Au-delà de ces critères, le fit humain avec le cabinet, plus subjectif à évaluer est aussi un critère à ne pas négliger. 

En résumé, il existe différents types de cabinet sur le marché qui vous permettront de trouver le meilleur partenaire selon vos besoins et contraintes. Le tout étant de bien préparer en amont vos besoins, vos compétences en interne et votre budget afin de benchmarker efficacement les différentes options qui s’offrent à vous.